2. 보수와 수당

국가가 정한 임금의 최저 기준입니다. 식대, 교통비 등 복리후생비나 상여금이 최저임금에 얼마나 포함(산입)되는지 계산하는 것이 중요합니다.

연장수당, 연차수당을 계산할 때는 '통상임금'을, 퇴직금이나 휴업수당을 계산할 때는 3개월 평균인 '평균임금'을 기준으로 합니다.

연장·야간·휴일근로 수당을 실제 일한 시간과 상관없이 매월 기본급에 포함하여 지급하는 계약 방식입니다. 남용 시 임금체불이 될 수 있습니다.

연 단위로 총액을 정하고 월할·분할 지급하는 방식으로, 통상임금 산정·연장수당·퇴직금 기준에 영향을 줄 수 있어 계약서·취업규칙과의 정합성이 중요합니다.

근속·호봉에 따라 기본급이 단계적으로 오르는 임금체계로, 동일가치 노동에 대한 차별 여부 등이 쟁점이 될 수 있습니다.

직무의 난이도·책임에 따라 기본급을 정하는 방식으로, 직무 평가·승격 기준이 투명하지 않으면 분쟁 소지가 있습니다.

입·퇴사 월이나 휴직 등으로 월급을 일 단위로 나누어 계산하는 방식으로, 계약·취업규칙에 따른 계산식이 분쟁의 핵심입니다.

정년 전 일정 연령부터 임금을 단계적으로 줄이는 제도로, 동의·절차·차별 금지 등 법적 요건과 판례에 유의해야 합니다.

매년 최저임금 수준을 심의·의결하는 기구로, 적용 대상·산입 범위 등은 고시와 법령으로 확정됩니다.

1주일에 15시간 이상 일하고 개근한 근로자에게 주어지는 유급휴일에 대한 수당입니다. 알바생도 조건만 맞으면 무조건 받아야 합니다.

5인 이상 사업장에서 하루 8시간 또는 주 40시간을 초과(연장), 밤 10시~새벽 6시 근무(야간), 휴일 근무 시 통상임금의 1.5배를 지급해야 합니다.

사용자의 귀책사유(손님 없음, 인테리어 공사 등)로 쉬게 될 경우, 5인 이상 사업장이라면 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 합니다.

1년간 사용하지 못하고 남은 연차휴가나 퇴사 시 남은 연차는 수당으로 환산하여 지급받을 권리가 있습니다.

부양가족 수 등에 따라 지급하는 수당으로, 지급 요건·액을 취업규칙 등에 두는 경우가 많습니다.

팀장·관리직 등 직책에 따른 수당으로, 직책 해제 시 감액·회수 절차가 공정해야 합니다.

위험·유해 업무에 종사하는 대가로 지급하는 수당으로, 최저임금 산입·통상임금 해당 여부 등이 문제될 수 있습니다.

사업장 규모와 관계없이, 급여를 지급할 때는 반드시 근로시간, 기본급, 수당, 공제 내역이 상세히 적힌 명세서를 서면이나 이메일/카톡으로 줘야 합니다.

프리랜서 등 독립 사업자에게 용역비를 지급할 때 떼는 세금입니다. 근로자에게 4대보험 대신 3.3%를 떼는 것은 원칙적으로 불법입니다.

정해진 월급날에 급여를 주지 않거나, 퇴사 후 14일 이내에 정산하지 않는 경우 노동청에 진정(신고)을 제기할 수 있습니다.

근로자의 동의 없이 식대, 유니폼비, 지각비, 실수로 발생한 손해액 등을 월급에서 마음대로 차감(공제)하는 것은 근로기준법 위반입니다.

명절 보너스나 성과급의 지급 기준, 그리고 월 20만 원까지 세금을 떼지 않는(비과세) 식대에 대한 규정입니다.

법정 사유(주택 마련 등)에 해당할 때 퇴직금을 미리 일부 지급받을 수 있는 제도로, 요건·한도·퇴직 시 정산 방식을 확인해야 합니다.